Sept façons de réduire les coûts de recrutement

Dépenser trop pour l'embauche? Nos sept conseils simples vous aident à réduire vos coûts par location

Malheureusement, il n'y a pas de nouveau loyer gratuit, mais il existe des stratégies que vous pouvez utiliser pour réduire vos coûts de location inévitables.

Avant de discuter de la façon dont nous pouvons réduire les coûts, il convient de réfléchir à ce que vous dépensez actuellement et comment vous le dépensez. Les coûts d'embauche d'un nouveau membre de l'équipe varient considérablement, selon la façon dont vous calculez ces coûts. Si vous prenez en compte la période à bord – le temps qu'il faut pour que le nouveau recrutement atteigne sa vitesse de travail maximale – alors le coût moyen de remplacement d'un seul employé peut aller jusqu'à 30000 £, selon l'analyse d'Oxford Economics.

Cependant, la plupart des organisations prendront principalement en compte les domaines clés lors du calcul des coûts de recrutement, tels que les agences de recrutement, les coûts de référence et les frais de publicité. Et il est important de se rappeler que ces coûts varient en fonction du type d'emploi pour lequel vous embauchez; L'enquête CIPD Resourcing and Talent Planning 2017 établit les coûts médians pour l'embauche de cadres supérieurs et de directeurs à 6000 £, tandis que les coûts médians pour l'embauche de tous les types d'employés sont de 2000 £. Que vous choisissiez d'embaucher en interne, d'externaliser ou de combiner les deux approches, cela affecte également le budget dont vous avez besoin pour le recrutement.

Peu importe qui vous embauchez et les méthodes que vous utilisez pour les trouver et les sélectionner, voici sept façons de réduire les coûts de recrutement – sans sacrifier la qualité du rendez-vous.

1. Appuyez sur le plaidoyer

Considérez la dernière fois que vous avez choisi un restaurant ou une destination de vacances: vous avez probablement recherché des critiques en ligne ou demandé conseil à un ami ou un membre de la famille. Les demandeurs d'emploi optent de plus en plus pour la même approche: ils demandent à des collègues de confiance, des collègues ou des amis leur impression de l'employeur, consultent leurs relations sur les réseaux sociaux tels que Twitter et LinkedIn et se rendent sur des sites d'avis d'employeurs tels que Glassdoor pour le scoop.

Si vous êtes sûr de faire les bonnes choses pour que vos employés se sentent soutenus, heureux et impliqués dans le lieu de travail, votre organisation devrait se sentir à l'aise pour encourager le personnel à partager leurs expériences avec votre lieu de travail , notamment via leurs réseaux sociaux. Les messages de la marque sont partagés 24 fois plus souvent lorsqu'ils sont distribués par les employés que lorsqu'ils sont partagés par la marque elle-même, selon les recherches du Groupe MSL – faisant du plaidoyer un outil puissant et peu coûteux qui peut vraiment faire une différence dans votre stratégie de recrutement.

2. Entrez un calendrier de référence

Bien que l'introduction d'un système de référence signifie que vous devez mettre de côté un budget pour donner au personnel existant une belle prime de remerciement pour les introductions réussies, à long terme, cela peut être vraiment rentable. Les employés ne référeront probablement que des personnes qu'ils connaissent, qui non seulement répondent aux exigences du poste, mais correspondent également à la culture de travail de votre organisation et qui resteront donc probablement plus longtemps avec vous.

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3. Utilisez les médias sociaux

La capacité et la volonté de communiquer socialement permettent à un employeur de donner un aperçu de ses activités quotidiennes, de sa vision et de ses valeurs, ainsi que du type de personnes qui y travaillent. Cette transparence et cette authenticité aideront à augmenter le nombre de candidatures que vous recevez de personnes qui sont déjà convaincues qu'elles s'intègrent dans votre culture et partagent votre vision et vos valeurs.

Mieux encore, les médias sociaux peuvent être entièrement gratuits – vous n'avez qu'à investir un peu de temps pour créer les bons messages et campagnes et interagir avec vos abonnés. Vous pouvez également choisir de payer des campagnes publicitaires pour des groupes cibles spécifiques.

Si vous débutez, vous pouvez vous concentrer sur les canaux les plus adaptés à votre public, plutôt que sur toutes les plateformes possibles. Vous constaterez probablement que LinkedIn est le plus pertinent pour votre stratégie de recrutement. Si vous ne savez pas quelles techniques sont les plus efficaces sur les réseaux sociaux, rendez-vous sur les nombreux blogs qui couvrent le sujet, ou demandez conseil et support à vos collègues du marketing.

4. Utilisez les bons outils pour la tâche

Vous avez entendu le vieil adage: & un pauvre ouvrier blâme toujours ses outils & quot ;. Eh bien, ce dicton peut s'appliquer aussi bien au recrutement (et aux RH à plus grande échelle) qu'au bricolage.

Si vous ne disposez pas des bons outils, votre capacité à embaucher de manière rentable est entravée dès le départ. Investissez dans un système de suivi des candidats (ATS) robuste, tel que CIPHR iRecruit, pour rationaliser votre processus, réduire la duplication des efforts et la saisie des données, protéger les données des candidats et mieux répondre aux exigences AVG.

Vous pouvez également choisir d'intégrer votre ATS à d'autres logiciels qui vous permettent d'embaucher encore plus efficacement, tels que des tests psychométriques et des outils et applications de profilage pour la vérification des antécédents.

Assurez-vous que toutes vos techniques de recrutement vont dans la même direction – pour rendre le personnel aussi transparent, rationalisé et sans stress que possible – au lieu de travailler contre vous. L'argent que vous investissez dans la bonne technologie sera rapidement rentabilisé en termes d'économies de temps et d'efficacité.

5. Créez un poste vacant clair et attrayant

Pour certains demandeurs d'emploi, l'offre d'emploi qu'ils rencontrent sur votre site Web, sur un site d'emploi ou sur les réseaux sociaux est l'une des premières et donc les plus cruciales expériences qu'ils ont avec votre organisation.

Dans ce qui est essentiellement le marché d'un candidat, votre annonce doit non seulement être bien écrite et sans erreur, mais elle doit également être convaincante, optimisée pour la recherche et définir clairement les exigences et les responsabilités clés de la tâche.

Assurez-vous que ces conditions sont bien remplies: ne dites pas "diplôme requis" si ce n'est pas vrai, sinon vous risquez de manquer de bons candidats. De même, si le rôle peut être à temps partiel, à horaires flexibles ou à distance, dites-le: vous augmenterez le nombre de candidats qui postuleront.

Ces petits ajustements ne vous coûtent pas cher, mais peuvent vraiment changer votre capacité à trouver la bonne personne pour votre rôle.

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6. Créer des bassins de talents et des réseaux d'anciens élèves

Parfois, vous avez de nombreux candidats brillants pour un seul rôle. Alors ne gaspillez pas ces contacts: créez des réservoirs de talents de personnes que vous pouvez approcher lorsque des postes s'ouvriront à l'avenir.

Les candidats qui se qualifient à l'avance rendent l'ensemble du processus beaucoup plus simple, plus rapide et plus rentable que de recommencer. Plus le processus que le demandeur a déjà suivi est avancé, plus vous en savez déjà sur lui. Cependant, assurez-vous que votre stockage et votre traitement continus des données de ces personnes sont conformes aux exigences du RGPD; l'utilisation d'un ATS robuste peut aider.

De même, les employés qui ont déménagé dans de nouveaux pâturages peuvent être une excellente source de futurs candidats. Restez en contact avec vos anciens élèves et ils voudront peut-être revenir à un nouveau rôle – ou recommander qu'un ami postule.

7. Réduisez le besoin de recruter en premier lieu

Le moyen ultime de réduire les coûts de personnel peut sembler simple à première vue, mais il peut s’avérer être un projet complexe; L'amélioration de la façon dont vous soutenez et engagez vos employés existants devrait aider à réduire les revenus afin que moins de remplaçants soient nécessaires pour les départs.

Affiner vos processus de recrutement contribuera également à améliorer la qualité de votre nomination, ce qui devrait à nouveau entraîner des taux de rétention plus élevés et moins de désabonnement.

Cet article a été publié pour la première fois en juillet 2017. Il a été mis à jour en février 2019 pour plus de fraîcheur, de clarté et de précision.

«CIPHR iRecruit a permis de gagner énormément de temps: nous avions auparavant des processus de recrutement assez manuels et dépassés et il a tout rationalisé. Les supérieurs hiérarchiques sont également plus engagés dans le recrutement. "

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